Εντοπισμός και διαχείριση ταλέντων – 1o μέρος

Η σύγχρονη επιχείρηση πρέπει να επενδύει στα ταλέντα της και να στοχεύει στη διατήρηση και την ανάπτυξή τους. Τα ταλέντα αποτελούν το μέλλον για την επιχείρηση και την ανθρώπινη βάση για τη συνέχιση της βιωσιμότητάς της.

Σε κάθε επιχείρηση μπορούν να εντοπιστούν εργαζόμενοι με υψηλή απόδοση όπως επίσης και εργαζόμενοι με υψηλές δυνατότητες. Μπορούν όμως όλοι τους να θεωρηθούν ταλέντα; Ας δούμε πρώτα ορισμένα χαρακτηριστικά τους.

Χαρακτηριστικά εργαζομένων με υψηλή απόδοση:

• Επίτευξη στόχων στο ανώτερο δυνατό βαθμό
• Έλλειψη διακυμάνσεων στην απόδοση
• Σταθερή, ανοδική πορεία

Χαρακτηριστικά εργαζομένων με υψηλές δυνατότητες:

• Ηγεσία, όραμα
• Καινοτομία
• Δυναμισμός, σκέψη έξω από τα «συνηθισμένα», πρωτοτυπία

Οι έννοιες δεν είναι ταυτόσημες και η υψηλή απόδοση δεν συνεπάγεται αυτόματα υψηλές δυνατότητες, και αντίστροφα. Ταλέντο μπορεί να θεωρηθεί ο εργαζόμενος που συνδυάζει την υψηλή απόδοση και τις υψηλές δυνατότητες.

Εδώ θα πρέπει να τονίσουμε ότι το περιεχόμενο όλων των παραπάνω εννοιών είναι ανάλογο με την οργανωσιακή κουλτούρα της επιχείρησης. Έτσι στις διάφορες επιχειρήσεις θα συναντήσουμε διαφορετικά κριτήρια για την υψηλή απόδοση, διαφορετικούς στόχους τόσο ποσοτικούς όσο και ποιοτικούς, καθώς και διαφορετικές αξίες και δεξιότητες που συνθέτουν την έννοια του ταλέντου.

Εντοπισμός ταλέντων

Ο εντοπισμός των ταλέντων γίνεται τόσο με συστεμικούς όσο και με μη συστεμικούς τρόπους. Ως βάση μπορούν να χρησιμοποιηθούν οι πρόσφατες αξιολογήσεις της απόδοσης (των δύο ή τριών τελευταίων ετών). Θα ληφθεί υπόψη τόσο η βαθμολογία όσο και τα ποιοτικά σχόλια των αξιολογητών.

Στη συνέχεια, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να προβεί σε συνεντεύξεις με τους προϊσταμένους γραμμής και στη συνέχεια με τη Διοικητική ομάδα για την υπόδειξη των πιθανών ταλέντων.

Ειδικό σύστημα βαθμολόγησης και αξιολόγησης πιθανών ταλέντων

Για τη διασφάλιση της αντικειμενικότητας στον εντοπισμό και την επιλογή των ταλέντων, η επιχείρηση μπορεί να χρησιμοποιήσει ειδικά συστήματα βαθμολόγησης και αξιολόγησης πιθανών ταλέντων, μέσω ενός πίνακα μέτρησης της απόδοσης και των δυνατοτήτων.

Μπορούμε να δούμε σχηματικά τα στοιχεία που μπορεί να μετρήσει ένα τέτοιο ειδικό σύστημα.

Ο συνδυασμός της υψηλής βαθμολογίας στην κλίμακα της «Απόδοσης» και της  υψηλής βαθμολογίας στην κλίμακα της «Δυνατότητας» οδηγεί στον εντοπισμό του ταλέντου.

Κλίμακες βαθμολόγησης

Για να βαθμολογήσουμε την απόδοση, λαμβάνουμε υπόψη τις πρόσφατες ετήσιες αξιολογήσεις (βαθμολογία ανάλογα με την κλίμακα αξιολόγησης της απόδοσης – π.χ. 1-4, 1-5, 1-6 κλπ). Επίσης, προσμετρώνται και ποιοτικά κριτήρια (π.χ. ενεργός συμμετοχή σε ένα πρότζεκτ, παροχή υποστήριξης σε μια συγχώνευση-αναδιοργάνωση κλπ)

Για τη μέτρηση της δυνατότητας, οι δεξιότητες που απαρτίζουν την έννοια της «δυνατότητας» βαθμολογούνται με κλίμακα (π.χ. 1-5) σε συγκεκριμένα κριτήρια-ερωτήσεις για την κάθε δεξιότητα.

Παράδειγμα βαθμολόγησης:

1 : Εξαιρετικός σε όλα τα κριτήρια

2 : Εξαιρετικός στα περισσότερα κριτήρια

3 : Καλός στα περισσότερα κριτήρια

4 : Εμφανίζει αναπτυξιακές ανάγκες σε μερικά κριτήρια

5 : Είναι ανεπαρκής στα περισσότερα κριτήρια

Μερικά παραδείγματα κριτηρίων για τη μέτρηση της δυνατότητας

Δεξιότητα: Ηγετικές ικανότητες

• Αποτελεί έμπνευση για τους άλλους;
• Αναγνωρίζει και προωθεί τους ικανούς μέσα από την ομάδα του;
• Διαχειρίζεται δύσκολες καταστάσεις με αποτελεσματικότητα;

Δεξιότητα: Στρατηγική σκέψη

• Παρακολουθεί τους μακροπρόθεσμους στόχους με επιτυχία;
• Θέτει κατευθύνσεις και παρακολουθεί την πορεία των δράσεων;
• Εντοπίζει επιχειρηματικές ευκαιρίες;

Τα παραπάνω αποτελούν παραδείγματα κλιμάκων, κριτηρίων και δεξιοτήτων για τον εντοπισμό των ταλέντων. Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι η κάθε επιχείρηση θέτει δικά της κριτήρια για τη μέτρηση τόσο της απόδοσης όσο της δυνατότητας των εργαζομένων, πάντα ανάλογα με την οργανωσιακή της κουλτούρα και την επιχειρηματική της στρατηγική.

Και μετά τον εντοπισμό των ταλέντων, τι;

Πώς επικοινωνούνται τα αποτελέσματα της προσπάθειας εντοπισμού των ταλέντων στην επιχείρηση; Από ποιον; Ποιος ο ρόλος του άμεσου προϊσταμένου και της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού; Ποιο μπορεί να είναι το πλάνο ανάπτυξης ενός ταλέντου με στόχο τη διατήρησή του και τη συνέχιση της προσφοράς του μέσα στην επιχείρηση;